Základné pojmové východiská pracovného práva

Formou závislej práce aj na začiatku tretieho tisícročia pracuje prevažujúca časť práceschopného obyvateľstva. Právne postavenie tejto veľmi početnej časti ľudstva, bez práce ktorej by nebol mysliteľný žiadny hospodársky pokrok, upravuje práve pracovné právo. Pracovné právo pre väčšinu tohto obyvateľstva predstavuje reguláciu existenčných základov ich života a života ich rodín.

Čo je pracovné právo?

Pracovné právo vzniklo a vyvíjalo sa ako ochranárske právo zamestnancov, keď štát svojimi zásahmi začal vstupovať do dovtedy čisto súkromnej sféry medzi zamestnanom a zamestnávateľom, a to z dôvodu úpravy problematiky ochrany slabšej strany (zamestnanca). Takto štát prostredníctvom pracovného práva začal regulovať oblasť pracovného času, ochrany zdravia pri práci a zákaz detskej práce, čo vyústilo až do prijatia prvého zákona na ochranu zamestnancov. 

Genetický vzťah pracovného práva a ochrany slabšej strany pretrváva aj do súčasnosti. V žiadnom z právnych odvetví súkromného práva nie je zmluvná autonómia v prospech slabšieho subjektu obmedzená viac ako v pracovnom práve. V pracovnom práve platí zásada, že od relatívne kogentných ustanovení pracovnoprávnych predpisov sa možno zmluvne odkloniť len v prospech zamestnanca. Relatívne kogentné normy stanovujú zákonné maximá a minimá a dovoľujú odlišné dispozitívne dojednanie iba v prospech zamestnanca. Relatívne kogentné normy, ktoré sú výrazom sociálnej funkcie pracovného práva a ochrany zamestnanca ako slabšej strany, sú v pracovnom práve na rozdiel od iných právnych odvetví natoľko dominantné, že ich možno považovať za osobitnú reguláciu tohto právneho odvetvia. 

Aj keď v pracovnom práve, obdobne ako aj v občianskom práve, platí zásada „je dovolené všetko, čo nie je zakázané“, pod zákazmi a príkazmi je aj v súčasnosti podstatná časť pracovného pomeru. Štát prostredníctvom verejnoprávnych zásahov cez kogentné ustanovenia obmedzuje zmluvnú slobodu nie len pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ale hlavne v priebehu trvania pracovného pomeru. Taktiež aj ochranárske zákonodarstvo týkajúce sa napríklad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vnáša do tohto súkromnoprávneho vzťahu stále viac verejnoprávnych prvkov. 

Zastúpenie verejnoprávnych prvkov v pracovnom práve má aj v súčasnosti veľký podiel v jeho predmete, čím ho líši od predmetu obchodného alebo občianskeho práva, a preto v porovnaní s nimi, pracovné právo nemá len súkromnoprávny charakter. 

Pracovné právo je teda samostatným právnym odvetvím právneho poriadku Slovenskej republiky, ktoré zohráva významnú úlohu pri formovaní a rozvoji systému sociálnej bezpečnosti občanov.

Predmet pracovného práva a jeho pramene

Predmetom pracovnoprávnych vzťahov je závislá práca. Zákonník práce, ako východiskový právny predpis pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov, definuje závislú prácu ako prácu vykonávanú vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. 

Ak práca spĺňa obsahové prvky závislej práce a vykonáva ju fyzická osoba, táto osoba musí mať právny status zamestnanca. Zákonník práce jasne zakazuje závislú prácu uskutočňovať obchodnoprávnymi alebo občianskoprávnymi zmluvnými typmi. Zákonník práce zakotvuje súčasne príkaz uskutočňovať výkon závislej práce právnou formou pracovného pomeru, obdobného pracovného vzťahu alebo výnimočne iného pracovnoprávneho vzťahu.

Zárobková činnosť osôb, ktoré vykonávajú pracovnú činnosť samostatne za účelom dosiahnutia zisku, vo vlastnom mene, na vlastné náklady a riziko (podnikanie), nie je predmetom pracovného práva. 

Pracovné právo ako samostatné právne odvetvie právneho poriadku je výnimočné svojou hybridnou povahou, tvorenou súkromnoprávnymi i verejnoprávnymi prvkami, a taktiež je výnimočné aj vo výpočte a definícii jeho formálnych prameňov, do ktorých patria:

• Normatívne právne akty
• Kolektívne zmluvy
• Vnútropodnikové normatívne akty
• Technické normy
• Dobré mravy 
• Medzinárodné zmluvy
• Právne záväzné akty Európskej únie

Pilierom pracovného práva je Ústava Slovenskej republiky, z ktorej vyplávajú aj konkrétne práva pre zamestnancov vykonávajúcich závislú prácu, ako napríklad úpravu zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, zákazu nútenej práce alebo nútenej služby, právo občanov na prácu a slobodný výber povolania a prípravu naň, právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ako ale napríklad aj právo na štrajk, odborovú slobodu a právo slobodne sa združovať s inými na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych práv a mnoho ďalšieho. 

Základným pracovnoprávnym predpisom je však zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorý sa z hľadiska svojej štruktúry člení na základné zásady, jedenásť častí a tri prílohy. Prvá časť Zákonníka práce sa venuje všeobecným ustanoveniam a ďalších desať upravuje už konkrétne pracovný pomer a s ním súvisiace skutočnosti, ako pracovný čas a dobu odpočinku, mzdu a priemerný zárobok, prekážky v práci, ochranu práce, sociálnu politiku zamestnávateľa, náhradu škody, dohody o práci vykonávanej mimo pracovný pomer, kolektívne pracovnoprávne vzťahy. 

Pracovné právo však nie je len Zákonník práce, ale popri ňom pracovnoprávne vzťahy upravujú aj ďalšie zákony, a to:

• Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní
• Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde
• Zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní 
• Zákon č. 124/2006 Z. z, o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
• Zákon č, 552/2003 o výkone prác vo verejnom záujme
• Zákon č. 5/2005 Z. z. o službách zamestnanosti 
• Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení 
• Zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca 
• Zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti 
• Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe 

Významným prameňom pracovného práva z hľadiska subsidiarity je aj zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, ktorého použitie predpokladá Zákonník práce vo svojom § 1 ods. 4 v tom zmysle, že ak Zákonník práce vo svojej prvej časti, a teda všeobecných ustanoveniach, neustanovuje inak, vzťahujú sa na individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a na kolektívne pracovnoprávne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. 

Špecifickým a jedinečným prameňom pracovného práva sú kolektívne zmluvy, pretože tieto sú po normatívnych právnych aktoch druhým najvýznamnejším prameňom, a to aj napriek skutočnosti, že ide o zmluvy súkromného práva. Kolektívnymi zmluvami môžeme predovšetkým upraviť pracovné a mzdové podmienky nad rámec ustanovení právnych predpisov. 

Kolektívny orgán, ako napríklad odborová organizácia alebo odborový orgán, je významným prvkom pracovnoprávnych vzťahov, pretože prostredníctvom neho sa zamestnanci môžu efektívne snažiť zlepšovať si svoje pracovnoprávne podmienky. 

Delenie pracovného práva (individuálne, kolektívne a služby zamestnanosti)

Pracovné právo upravuje oblasť individuálneho pracovného práva, kolektívneho pracovného práva a právnu úpravu služieb zamestnanosti. 

Individuálne pracovné právo predstavuje individuálne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajúce pri výkone závislej práce. V rámci individuálnych pracovnoprávnych vzťahov môže byť účastníkom vzťahu na jednej alebo druhej strane len jeden subjekt. Medzi základne individuálne pracovnoprávne vzťahy patria:

• pracovný pomer založený pracovnou zmluvou a
• vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov). 

Oproti tomu kolektívne pracovné právo pôsobí vo vzťahu k individuálnemu pracovnému právu ako ochranný mechanizmus a zahŕňa vzťahy medzi zástupcami zamestnancov, prípadne ich združeniami a zamestnávateľom. Hlavným cieľom kolektívneho pracovného práva je zlepšovanie pracovných a mzdových podmienok zamestnancov. Zahŕňa súbor noriem, ktoré sú výsledkom kolektívneho vyjednávania medzi subjektami kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sú obsiahnuté spravidla v kolektívnych zmluvách. Kolektívne pracovné právo je považované za autonómnu právnu oblasť tvorenú skupinami jednotlivcov, t. j. sociálnymi partnermi, ktorým zákon poskytuje právnu silu odzrkadľujúcu sa v ich vykonateľnosti a vynútiteľnosti súdnou mocou. Kolektívne pracovnoprávne vzťahy predstavujú vzťahy, kde aspoň na jednej strane vystupuje kolektívny subjekt. Pôjde najmä o:

• vzťahy medzi zástupcami zamestnancov (príslušný odborový orgán) a zamestnávateľom a 
• vzťahy medzi vyšším odborovými orgánmi (odborové zväzy) a organizáciou zamestnávateľov. 

Úprava služieb zamestnanosti predstavuje úpravu vzťahov, ktoré vznikajú pri realizácií práva na prácu, ako aj vzťahy vznikajúce medzi fyzickými osobami a príslušnými úradmi práce, prípadne zamestnávateľom a úradmi práce.

Stručný pohľad na základné zásady (princípy) pracovného práva

Každé právne odvetvie, tak ako aj pracovné právo, stojí na určitých pevných pilieroch. Princípy alebo zásady možno považovať za piliere konkrétneho právneho odvetvia, ktoré sú pre neho špecifické a príznačné. 

Základné zásady pracovného práva sa prelínajú celým pracovným právom a zároveň vychádzajú aj z Ústavy Slovenskej republiky. Z teoretického hľadiska je možné uviesť, že základné zásady zabezpečujú kontinuitu právneho vývoja pracovného práva. Zároveň identifikujú úroveň pracovného práva a porovnávajú ho s inými právnymi odvetviami. Praktická podstata zásad je viditeľná v interpretačnej a aplikačnej funkcii. V praxi pomáhajú aplikovať zákonné ustanovenia na konkrétne právne situácie.

Zásady pracovného práva sa nachádzajú v článkoch 1 až 11 Zákonníka práce. Medzi zásady je možné zaradiť aj základné sociálne práva a slobody v pracovnom práve, medzi ktoré patrí:

1. Zmluvná sloboda v pracovnom práve predstavuje voľnosť, v ktorej sám subjekt rozhoduje o tom, s kým vstúpi do zmluvného vzťahu a s kým nie. Zároveň má subjekt v individuálnom pracovnom práve slobodné právo rozhodnúť sa aj o obsahu zmluvy, a to najmä výbere zmluvného partnera, uzavretia zmluvy, určenia jej obsahu, výberu zmluvnej formy, ako aj možnosti jej skončenia. 

2. Sloboda povolania, ktorá dáva subjektu právo slobodne si vybrať povolanie a zároveň ho slobodne vykonávať.

3. Právo na podnikanie predstavuje slobodu, ktorá sa uskutočňuje ako iná zárobková činnosť. 

4. Zákaz neľudského zaobchádzania, ktorým sa podľa ustálenej judikatúry ESĽP rozumie také zaobchádzanie, ktoré spôsobuje intenzívne duševné alebo fyzické utrpenie. V rámci pracovného práva sa stretávame s pojmom ponižujúce zaobchádzanie, s ktorým sa niektorí zamestnanci v rámci pracovnoprávneho vzťahu stretávajú. Pri skúmaní ponižujúceho zaobchádzania so zamestnancom sa sleduje, či cieľom bolo pokorenie alebo potupenie. Ako príklad môžeme uviesť, že extrémna chudoba a život na okraji spoločnosti môže  za určitých podmienok viac viesť k naplneniu pojmu ponižujúce zaobchádzanie.

5. Zákaz nútenej alebo povinnej práce, ako zásada vyplývajúca z medzinárodného pracovného práva, ako aj z práva Rady Európy. Podľa ESĽP je potrebné na naplnenie pojmu povinná práca splniť dve podmienky, a to kumulatívne: nedobrovoľný výkon práce a vykonávanie takejto práce by muselo byť pod nátlakom alebo samotná práca je utrpením. Medzi päť foriem nútenej práce patrí práca ako:

• prostriedok politického nátlaku alebo sankcie za politické názory,
• prostriedok zvýšenia ekonomickej výroby,
• prostriedok zabezpečujúci pracovnú disciplínu,
• sankcia za účasť na štrajku,
• prostriedok rasovej, národnostnej alebo náboženskej diskriminácie.

6. Práva na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny, predstavuje osobitné pracovné podmienky, ktoré sú v rámci tejto zásady upravené pre tehotné ženy, dojčiace ženy a ženy do deviateho mesiaca po pôrode a pracovné podmienky pre ženy a mladistvých. Rodina je v rámci pracovného práva podporovaná aj zo strany Európskej únie prostredníctvom nariadení aj Európskeho dohovoru.

7. Sloboda združovania v sebe zahŕňa právo na nezávislé zakladanie rôznych koalícii, právo autonómie kolektívnych zmlúv, príp. zakladanie nad-podnikových združení. V rámci pracovného práva a uvedenej zásady je vhodné sa zaoberať tzv. odborovou slobodou. ESĽP chápe odborovú slobodu ako právo odvodzujúce zo slobody združovania. Výkon odborového práva je určovaný štátom.

8. Ochrana súkromia zamestnanca predstavuje garanciu ochrany súkromia zamestnanca pred zamestnávateľom. Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje, ktoré súvisia s kvalifikáciou a s profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje významné z hľadiska práce, ktorá je predmetom výkonu práce. Ochrana súkromia zamestnanca sa v praxi prejavuje v postoji zamestnávateľa, ktorý nesmie bez vážnych dôvodov zasahovať do súkromia zamestnanca na pracovisku ako aj v spoločných priestoroch zamestnávateľa. Zásah do súkromia sa môže prejaviť vo forme monitorovania, vykonávania záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných prostredníctvom technických zariadení alebo v podobe kontroly elektronickej pošty. V prípade inovácii v podobe zavádzania nových kontrolných mechanizmov je potrebná konzultácia so zástupcami zamestnancov.

Nelegálna práca a nelegálne zamestnávanie

V súvislosti s legálnym vymedzením pojmu závislá práca je právne významné aj vymedzenie pojmu nelegálna práca a nelegálne zamestnávanie. 

Nelegálnou prácou sa rozumie závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre zamestnávateľa a nemá s ním založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer podľa osobitného predpisu. Za nelegálnu prácu môžeme považovať aj výkon závislej práce zo strany štátneho príslušníka krajiny, ktorá nie je členským štátom Európskej únie alebo Európskeho hospodárskeho priestoru alebo osobou bez štátnej príslušnosti v prípadoch, ak nie sú splnené podmienky na jeho zamestnávanie podľa osobitného predpisu.

Nelegálnym zamestnávaním je zamestnávanie fyzických osôb vykonávajúcich závislú prácu bez založenia pracovnoprávneho vzťahu alebo štátnozamestnaneckého vzťahu alebo zamestnávanie štátneho príslušníka tretej krajiny bez splnenia zákonných podmienok, ako aj zamestnávanie štátneho príslušníka tretej krajiny v prípade, ak nie sú splnené podmienky na jeho zamestnávanie podľa osobitného predpisu. 

Za nelegálne zamestnávanie sa považuje aj zamestnávanie fyzických osôb vykonávajúcich závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v štátnozamestnaneckom vzťahu bez toho, aby zamestnávateľ ich prihlásil do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového poistenia do siedmych dní od uplynutia lehoty podľa osobitného predpisu na prihlásenie do tohto registra, naj neskôr však do začatia kontroly nelegálnej práce alebo nelegálneho zamestnávania. 

V závere si treba uviesť aj výnimky, pri ktorých nepôjde o nelegálnu prácu alebo nelegálne zamestnávanie. Ide o prípady, kedy je na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa osoba v príbuzenskom pomere v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitného predpisu alebo je žiakom či študentom do 26. roku veku.

Máte otázky ohľadom pracovného práva? Neváhajte sa na nás obrátiť.